メンタル不調対策のズレ

◆ストレスマネジメントに関する調査

一般社団法人日本経営協会が実施した「組織のストレスマネジメント実態調査」の

結果から、メンタルヘルス不調の要因と企業が行う対策がうまくかみ合っていない

状況があることがわかりました。この調査は、ストレスチェック制度開始後、

最初の実施期限直後である2016年12月から2017年1月にかけて行われました。

企業におけるストレスチェック制度の進捗状況やストレスマネジメント全般の状況、

今後の課題等について、「勤務先事業所の現状」「メンタルヘルスに関する取組状況」

「ストレスチェック制度の実施状況」「職場環境の改善」についてまとめられています。

◆要因と対策にズレがある

この調査の中で、「職場環境の改善」について、メンタルヘルス不調者を出さないために

企業が行った対策は、1位：「超過勤務（残業）時間の削減」（69.4％）、

2位：「従業員のハラスメントに対する知識と意識の向上」（44.2％）、

3位：「ハラスメント防止・対策の強化」（35.5％）という結果となっています。

一方、メンタルヘルス不調者が発生する主要因としては、

1位：「職場の人間関係」（64.3％）、2位：「本人の性格」（43.7％）、

3位：「上司との相性」（40.0％）となっており、対策のほうで1位となっている

「長時間労働」は、要因としては6位となっています。つまり、要因と対策が

かみ合っていないことがうかがえます。

◆スキル不足と人員不足

また、ストレスマネジメントを実施するうえでの問題として、専門知識やスキルを持つ

人材がおらず、マネジメントとの中心となる上司自身も多忙で手が回らないことがある

ようです。こうした状況で、部下のマネジメント対策を行う上司がメンタル不調に陥って

しまっては意味がありません。また、対策がうまくいかなければ、メンタル不調にならず

とも他社へ転職してしまう等の人材流出や、他の従業員のストレス増加、士気の低下などに

もつながりかねません。

◆経営戦略としてのメンタルヘルスマネジメント

メンタルヘルス不調の主要因が、職場のコミュニケーションや人員構成にあるとすれば、

その対策には労働時間等に関する個別の労務管理はもとより、「ストレスなく健康に働く

ことを尊重する雰囲気・マインドを醸成する」という、企業の経営戦略ともリンクした

人事マネジメントの視点での全社的な取組みが重要となるでしょう。